案例一：马某与某网络公司签订一份劳动合同，担任该公司网络工程师，几个月后，该公司查明马某在求职时提供的某“211”高校的本科学历系伪造，马某签订劳动合同时承诺个人提供的材料均属实，如不属，自愿承担解除劳动合同的后果。该公司据此书面通知马某解除劳动合同，马某要求该公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。马某诉至法院，法院认为马某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同的行为构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条与其解除合同。马某在合同履行期间刻意隐瞒作出虚假承诺，其行为有违诚信。法院最终判决驳回马某要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求。

案例二：朱某在智联招聘网看到某投资公司正在招聘风控部经理一职，朱某通过精心准备成功谋得该职位，薪酬丰厚。该公司在朱某履职过程中，逐渐发现其能力与简历中的陈述严重不符，通过调查得知朱某虚构工作履历，要求解除劳动合同，按一般工作人员的支付工资，朱某不同意。经过劳动仲裁程序后，双方均不服仲裁裁决，诉至法院，法院认为，风控部经理系投资公司重要职位，被聘人员应当具备丰富的风险预测、管控能力，因此对被聘人员的要求较高是必然的，而朱某担任该投资公司风控部经理之前为一般的从事法务人员，因此其与该投资公司的风控部经理职位的要求是存在一定差距的。法院据此认为，朱某虚构其履历的行为足以造成合同无效，支持该公司解除与朱某之间的劳动合同，按一般工作人员的支付朱某的工资。

《劳动合同法》第八条中规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”用人单位对于前来求职的劳动者的具体情况往往缺乏了解，作为证明劳动者所受教育的学历证书和证明劳动者过往工作经历的履历表就成为了用人单位在试用期以外了解与评估劳动者情况的主要途径，劳动者的学历、履历是双方订立劳动合同的重要前提条件，单位有权利了解前来求职的劳动者的基本情况。《劳动合同法》第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……。”《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”劳动者在与用人单位的双向选择过程中采用欺诈的手段，利用虚假的学历、履历足以使用人单位产生错误认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。用人单位可以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同无效，并可就劳动者造成的损失要求赔偿。